Cultura Organizacional.

Segundo autor ROBBINS (2004:240), a composição da cultura de uma organização se dá a partir de sete características básicas, medidas por gradações:

• Inovação e capacidade de assumir riscos: o grau com que os empregados são encorajados a ser inovadores e assumir riscos.

• Atenção aos detalhes: o grau que se espera de cada empregado em relação à precisão, análise e atenção aos detalhes.

• Orientação para resultados: o grau com que a administração prioriza resultados, em vez de técnicas e processos usados para atingi-los.

• Orientação para pessoas: o grau com que as decisões gerenciais levam em consideração o efeito das consequências das decisões sobre as pessoas na organização.

• Orientação para equipes: o grau com que o trabalho é organizado em equipes em lugar de indivíduos.

• Agressividade: o grau com que as pessoas são agressivas e competitivas em vez de complacentes ou descuidadas.

• Estabilidade: o grau com que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo, em contraste com o crescimento.

À medida que um grupo organizacional resolve seus conflitos e tem suas tomadas de decisões, ocorre o que SCHEIN (1992) chama de adaptação externa e integração interna.   Assim, os resultados considerados válidos e efetivos são perpetuados e adotados como integrantes da cultura dessa organização, como o meio correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Esse autor define uma série de elementos como constituintes da cultura organizacional, sendo os mais importantes os valores; as crenças; os ritos; os mitos; os tabus; os heróis; as normas; e a comunicação formal e informal, descritos a seguir:

• Valores: são o núcleo da cultura da organização, e constituem-se nos pressupostos básicos que a formam.

• Crenças: são constituídas por tudo aquilo que os membros da organização têm como verdadeiro, ou seja, são as verdades adotadas pela organização, e acabam por ser absorvidas de tal forma que se tornem inquestionáveis.

• Ritos: são a expressão, por meio de atividades planejadas, da própria cultura da organização, tornando-a mais tangível e perceptível.  Os mais comuns são os de integração; os de passagem; os de degradação; os de redução de conflitos; de renovação e de reforço.

• Mitos: referem-se a estórias contadas e difundidas por meio dos membros da organização, criadas sem fundamentação em fatos e compartilhadas no dia a dia, perpetuando a cultura organizacional por meio do reforço de certos valores e crenças.

• Tabus: constituem o “proibido” ou “intocável” das organizações, e objetivam conscientizar seus membros do que é aceito, de forma disciplinar e inquestionável.

• Heróis: referem-se àquelas pessoas que são o próprio retrato da organização, de forma a verdadeiramente vestir a camisa dos valores organizacionais. Têm como função trazer à tona a ideia de que o sucesso é atingível e humano, por meio de seu comportamento exemplar e modelo, fornecendo assim padrões para desempenho, bem como representar a organização externamente, preservando suas características especiais e, inclusive, servir de motivação para os demais membros.

• Normas: são os modos de agir, em termos de regras e padrões, mesmo quando não escritas, e que indicam tudo aquilo que é esperado, aceito ou apoiado pelo grupo como um todo.

• Comunicação formal: trata-se do que é expresso, por meio de regras, de forma clara e padronizada, como interação social sistemática entre a organização e os ambientes externo e interno.

• Comunicação informal: refere-se à troca de mensagens espontânea, livre de regras e assistemática entre os membros da organização.

Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional?

Em poucas palavras, a cultura é a causa e o clima é a consequência. (LUZ, 2003:20). Eles são fenômenos complementares. O autor afirma ainda que, enquanto o clima é um fenômeno temporal, a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo.

Pode-se dizer, portanto, que o clima é resultante das variáveis culturais. Se ocorrer mudança organizacional, consequentemente há alteração do clima. Assim, existe uma relação dinâmica, simultânea e sistêmica entre os dois fenômenos, tecendo a complexa rede que forma a organização.

Fonte: MBA em Comportamento Organizacional – ESAB