Recrutamento e Seleção.

Procedem a contratação de um empregado o recrutamento e a seleção dos candidatos à vaga oferecida pela empresa. São fases essenciais, uma vez que nesta ocasião acontecem a divulgação do cargo disponível e a seleção dos profissionais adequados para a execução do serviço.

Para a primeira etapa – o recrutamento – são comumente utilizadas agências de emprego, anúncios classificados em jornais e rádios ou mesmo a colocação de cartazes ou faixas em vitrines. Os interessados ao cargo disponível enviam seus currículos ou preenchem um formulário de solicitação de emprego.

Incia-se então a segunda etapa, ou seja, o processo de seleção, em que os candidatos que melhor preencherem os requisitos do cargo serão submetidos a entrevistas e testes, até a escolha, pelo empregador, do seu futuro empregado.

Testes Admissionais

A fase de seleção, oportunidade em que a empresa verifica as aptidões do candidato ao cargo oferecido, não deve ultrapassar os limites de aferição das qualidades e virtudes do trabalhador, não podendo servir como forma de trabalho em benefício da contratante, ainda que por pequeno período.

Os testes a serem desenvolvidos não devem se referir às atividades regulares (produção) com proveito ao empreendimento. É compatível com a fase de seleção, no máximo, uma simulação do cotidiano, sendo que o serviço executado não deve ser aproveitado pela empresa contratante, ainda que de forma perfeita pelo candidato.

Outro ponto a ser observado é a quebra de promessa de emprego, quando um determinado candidato, submetido a testes admissionais, obtém êxito e aprovações sucessivas, com promessa de contratação que, ao final, não se concretiza. Referida situação não trará ao obreiro direito de receber qualquer verba trabalhista (salário, férias, verbas rescisórias, etc), mas poderá ensejar indenizações por dano moral, em razão da frustração ocasionada pela empresa e de eventuais gastos despendidos para o comparecimento ou realização das entrevistas e testes aos quais se submeteu no processo de seleção.

Discriminação 

Candidatos com restrição cadastral, motivos religiosos, sexo, idade ou outras formas obstativas de contratação são consideradas proibidas.

O exame cadastral pelo empregador deverá se restringir especificamente à função desenvolvida pelo candidato, sendo possível alguma exigência específica ou determinada restrição se houver motivo justo e razoável para o ato.  Não constitui critério discriminatório, por exemplo, a exigência de pessoas do sexo feminino para trabalhar em um asilo de senhoras ou de trabalhadores sem antecedentes criminais para o exercício da função de vigilante. Tratam os exemplos citados, portanto, de situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões específicas ao seu exercício.

Impedir o acesso ao emprego por se encontrar o candidato com dificuldades financeiras ou por ser portador de determinada enfermidade, sem motivo que justifique a restrição, é ato discriminatório, não admitido em nosso ordenamento jurídico.

Igualmente não se admite a discriminação por motivos religiosos, em razão da idade ou sexo do candidato, estado civil, estado de gravidez ou mesmo pelo fato de o trabalhador já ter ingressado, anteriormente, com reclamatória trabalhista contra antigo empregador.

O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de escolha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, permitindo a empresa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade como com características pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente;  entretanto este poder diretivo não abrange atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido. O trabalhador discriminado poderá ingressar com ação de dano na Justiça do Trabalho, caso consiga comprovar o fato.

Experiência Prévia Comprovada 

Fato importante que deve ser observado pelos empregadores encontra-se em vigor desde 11/03/2008 e provém da Lei n. 11.644/2008, que acrescentou à CLT o art. 442-A, proibindo expressamente ao empregador exigir do candidato a emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, qualquer que seja a modalidade de contratação pretendida.

Não é mais admitido, portanto, anúncios de emprego com exigência de experiência comprovada (superior a 6 meses), condição em edital de concurso e, menos ainda, exigência de documentos comprobatórios deste fato. Caso o trabalhador consiga comprovar que foi recusado à vaga oferecida por não possuir experiência superior a seis meses poderá postular judicialmente a obtenção do vínculo ou indenização por dano.

Fonte: Livro Manual Prático das Relações Trabalhistas de Cláudia Salles Vilela Vianna.

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