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Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes.

Olá, Pessoal!

Nesse vídeo é abordado o conteúdo do livro: Geração Y – o nascimento de uma nova versão de líderes do autor Sidnei Oliveira.

Espero que gostem!! 😀

Acesse o canal: Vlog da Marina

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Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção.

Procedem a contratação de um empregado o recrutamento e a seleção dos candidatos à vaga oferecida pela empresa. São fases essenciais, uma vez que nesta ocasião acontecem a divulgação do cargo disponível e a seleção dos profissionais adequados para a execução do serviço.

Para a primeira etapa – o recrutamento – são comumente utilizadas agências de emprego, anúncios classificados em jornais e rádios ou mesmo a colocação de cartazes ou faixas em vitrines. Os interessados ao cargo disponível enviam seus currículos ou preenchem um formulário de solicitação de emprego.

Incia-se então a segunda etapa, ou seja, o processo de seleção, em que os candidatos que melhor preencherem os requisitos do cargo serão submetidos a entrevistas e testes, até a escolha, pelo empregador, do seu futuro empregado.

Testes Admissionais

A fase de seleção, oportunidade em que a empresa verifica as aptidões do candidato ao cargo oferecido, não deve ultrapassar os limites de aferição das qualidades e virtudes do trabalhador, não podendo servir como forma de trabalho em benefício da contratante, ainda que por pequeno período.

Os testes a serem desenvolvidos não devem se referir às atividades regulares (produção) com proveito ao empreendimento. É compatível com a fase de seleção, no máximo, uma simulação do cotidiano, sendo que o serviço executado não deve ser aproveitado pela empresa contratante, ainda que de forma perfeita pelo candidato.

Outro ponto a ser observado é a quebra de promessa de emprego, quando um determinado candidato, submetido a testes admissionais, obtém êxito e aprovações sucessivas, com promessa de contratação que, ao final, não se concretiza. Referida situação não trará ao obreiro direito de receber qualquer verba trabalhista (salário, férias, verbas rescisórias, etc), mas poderá ensejar indenizações por dano moral, em razão da frustração ocasionada pela empresa e de eventuais gastos despendidos para o comparecimento ou realização das entrevistas e testes aos quais se submeteu no processo de seleção.

Discriminação 

Candidatos com restrição cadastral, motivos religiosos, sexo, idade ou outras formas obstativas de contratação são consideradas proibidas.

O exame cadastral pelo empregador deverá se restringir especificamente à função desenvolvida pelo candidato, sendo possível alguma exigência específica ou determinada restrição se houver motivo justo e razoável para o ato.  Não constitui critério discriminatório, por exemplo, a exigência de pessoas do sexo feminino para trabalhar em um asilo de senhoras ou de trabalhadores sem antecedentes criminais para o exercício da função de vigilante. Tratam os exemplos citados, portanto, de situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões específicas ao seu exercício.

Impedir o acesso ao emprego por se encontrar o candidato com dificuldades financeiras ou por ser portador de determinada enfermidade, sem motivo que justifique a restrição, é ato discriminatório, não admitido em nosso ordenamento jurídico.

Igualmente não se admite a discriminação por motivos religiosos, em razão da idade ou sexo do candidato, estado civil, estado de gravidez ou mesmo pelo fato de o trabalhador já ter ingressado, anteriormente, com reclamatória trabalhista contra antigo empregador.

O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de escolha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, permitindo a empresa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade como com características pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente;  entretanto este poder diretivo não abrange atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido. O trabalhador discriminado poderá ingressar com ação de dano na Justiça do Trabalho, caso consiga comprovar o fato.

Experiência Prévia Comprovada 

Fato importante que deve ser observado pelos empregadores encontra-se em vigor desde 11/03/2008 e provém da Lei n. 11.644/2008, que acrescentou à CLT o art. 442-A, proibindo expressamente ao empregador exigir do candidato a emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, qualquer que seja a modalidade de contratação pretendida.

Não é mais admitido, portanto, anúncios de emprego com exigência de experiência comprovada (superior a 6 meses), condição em edital de concurso e, menos ainda, exigência de documentos comprobatórios deste fato. Caso o trabalhador consiga comprovar que foi recusado à vaga oferecida por não possuir experiência superior a seis meses poderá postular judicialmente a obtenção do vínculo ou indenização por dano.

Fonte: Livro Manual Prático das Relações Trabalhistas de Cláudia Salles Vilela Vianna.

Recursos Humanos, TREINAMENTO

Conceito – Treinamento e Desenvolvimento.

A conceituação dos termos “treinamento” e “desenvolvimento” é muito complexa, fazendo com que haja muitas posições de autores sobre o tema. Como por exemplo:

Segundo Chiavenato (1987), o treinamento é um processo educacional que é aplicado de forma sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos.

Chiavenatto (1988), afirma ainda que treinamento é a educação profissional que prepara o homem para um cargo ou função.

Nas palavras de Minicucci (1978), treinamento é um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Segundo Warren (apud LOUREIRO, 1997), as ações de treinamento contribuem para o desenvolvimento de pessoal da mesma maneira que os sistemas de comunicação, as campanhas de motivação e as políticas da organização, os quais são usados pela organização para mudar o comportamento de alguns de seus membros. Este autor estabelece as diferenças básicas entre treinamento e desenvolvimento, conforme descrito a seguir:

• o treinamento lida com necessidades decorrentes, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades previsíveis.
• treinamento é orientado para o cargo, enquanto que o desenvolvimento é orientado para o indivíduo.
• treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas específicas, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.

Stahl (1962 apud LOUREIRO, 1997) utiliza os dois termos como sinônimos, quando afirma que em qualquer política de pessoal o desenvolvimento e o treinamento são obrigados a ocuparem um lugar de destaque, sendo um aspecto essencial da direção do esforço humano e, como tal, é mais efetivo quando planejado, sistematizado e avaliado.

Segundo Macian (1987):

1. O processo de treinamento só será legítimo na medida em que atue como instrumento de autodescoberta e de libertação do potencial interior de cada indivíduo.

2. O treinamento deve ser visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais eficazes e mais qualificados, porém sempre voltados para o desenvolvimento individual.

3. Os programas de treinamento devem reforçar o trabalho de autoformação dos indivíduos, o que se produz quando as propostas se constituem em processos eminentemente educativos.

4. O planejador de treinamento deve possuir a capacidade de bem diagnosticar situações é a qualificação primeira a ser exigida de quem pretenda planejar um treinamento.

5. O planejamento de programas de treinamento deve ser feito com muita prudência, tanto em relação aos objetivos a atingir quanto às expectativas que possa criar.

6. O planejador deve tomar algumas precauções que se inserem em alguns procedimentos, tais como, estabelecer a relação custo/beneficio, em função da realidade existente e dos objetivos propostos, envolver os escalões decisórios no compromisso com o treinamento, oferecer várias alternativas de solução para os problemas, elencando e hierarquizando, em cada uma delas, as vantagens e desvantagens de sua adoção.

7. A programação de treinamento consiste na coordenação de todos os planos relativos às diferentes esferas de decisão previstas no planejamento. Recomenda que cada unidade estruture criativamente seus esquemas de ação.

8. Alerta para alguns aspectos gerais da programação de treinamento que devem ser observados: programas já prontos, embora adequados em algumas situações, podem proporcionar resultados ilusórios, na medida em que não forem adequadamente estudados; programas de treinamento caros só se justificam se o grupo para o qual forem aplicados for suficientemente grande para reduzir o custo individual do treinamento; a programação de treinamento deve conter dados esclarecedores que justifiquem sua implementação; a postura do avaliador é um dado bastante significativo no processo de avaliação dessas ações de treinamento.

9. Alerta quanto à avaliação do treinamento: confiar exclusivamente nos dados da avaliação imediata, contagiar-se com o entusiasmo dos participantes, dando às sessões um valor superestimado, transformar o processo de avaliação em “arma do instrutor.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

Recursos Humanos, TREINAMENTO

Os Objetivos do Treinamento.

O treinamento não pode ser bem sucedido se for considerado como uma função isolada dentro da organização. Deverá, para ter sucesso, ser uma parte cuidadosamente planejada de um programa integrado da organização.

Conforme Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:

a. Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

b. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

c. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente: melhoria da eficiência dos serviços; aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar: maior competitividade organizacional; assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.

O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores.

Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização.

Daí a necessidade de integrar o treinamento às demais atividades organizacionais a fim de que a mesma consiga atingir seus objetivos.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

Recursos Humanos, TREINAMENTO

Os Propósitos do Treinamento.

O treinamento pode ser considerado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Uma organização precisa dar oportunidades para o contínuo aperfeiçoamento dos colaboradores, não somente em suas funções atuais, como também para desenvolver suas capacidades para outras funções às quais podem ser posteriormente considerados.

Para atingir os seus propósitos, o programa de treinamento deve ser estabelecido em princípios e práticas corretas que contribuam realmente para a aprendizagem humana. Embora muitos programas tenham essa conotação, outros não o são. A inépcia de alguns programas provavelmente pode ser, em parte, atribuída à popularidade dos aspectos do treinamento nas últimas duas ou três décadas.

Devido à promoção súbita de programas de treinamento, algumas organizações operam na base de uma filosofia de não ficarem atrás das concorrentes, estabeleceram programas simplesmente porque era o que devia ser feito, e não para atender uma necessidade real de suas organizações.

Conforme Araújo (2006), o Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são:

• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante; e
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

Recursos Humanos, TREINAMENTO

Tipos de Programas de Treinamento.

Para dar uma visão geral da série de programas de treinamento existentes, três tipos mais comuns serão descritos sucintamente: treinamento de orientação, treinamento na ocupação, e treinamento fora da ocupação.

a) Treinamento de orientação

O Programa de Treinamento de orientação é determinado a orientar novos colaboradores (e, em alguns casos, colaboradores atuais) sobre a organização. Em particular, o seu propósito é dar informações sobre a organização tais como sua organização, história, produtos ou serviços, políticas, processo e pessoal. Tais informações podem induzir o desenvolvimento de atitudes favoráveis por parte dos colaboradores e, também, podem ajudar os novos a tornarem-se mais eficientes em suas funções, devido ao seu conhecimento de elementos, tais como: políticas, processos e relações organizacionais.

b) Treinamento na ocupação

A maior parte do Treinamento na Ocupação é ministrado no próprio cargo, onde novos colaboradores estão sendo treinados. A instrução pode ser dada, em alguns casos, por seus supervisores e, em outros casos, por um instrutor, assim o treinamento tem maior probabilidade de ser ajustado ao colaborador, de ser relacionado ao trabalho e de ser convenientemente localizado.

É indicado quando se quer aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente de treinamento, o que permite solucionar o problema da transferência do treinamento para o trabalho. Sendo assim, tem suas vantagens, pois treina o indivíduo na situação real de trabalho, o que virtualmente elimina o possível problema de transferência de aprendizagem.

Por outro lado, onde este treinamento é considerado casualmente e visto como um transtorno pelo colaborador, seus efeitos podem deixar muito a desejar.

Porém, este treinamento pode ser bastante eficaz se for apropriado em relação à natureza da ocupação, dado sob forma de um programa bem formulado e sistemático e, preferivelmente, se administrado por um instrutor especializado e não pelo supervisor.

Outra vantagem interessante é que o treinamento pode ser realizado no próprio ambiente de trabalho, utilizando-se as mesmas condições físicas, os mesmos equipamentos e material do dia-a-dia do colaborador, podendo o colaborador acompanhar as mudanças ocorridas na tecnologia e procedimentos do trabalho e o treinamento não se desenvolve numa situação artificial, física ou psicológica. Como desvantagem, uma vez que o treinamento utiliza equipamentos e instrumentos da própria organização, poderá haver uma perda econômica, pois se forem muito caros a sua manutenção exigirá pessoal especializado.

Este tipo de treinamento destina-se a qualquer clientela, não sendo limitado a cargos, tempo de serviço dos servidores etc. Para Montana (1999), pode ser utilizado ainda nos casos de integração para novos colaboradores, treinamento de aprendizes, estágios, residências, assistências, bolsa de estudos, rotação de cargos, reuniões departamentais e cursos patrocinados pela organização. Como limitação será preciso uma certa experiência no ambiente de trabalho para que o treinamento tenha êxito.

Assim, pode-se observar que os ingredientes-chave para um Treinamento na Ocupação são, acima de tudo, critérios de desempenho e responsabilidade bem definidos, envolvimento de todos, e sensibilidade às necessidades do treinando como ser humano.

c) Treinamento fora da ocupação

Algumas vezes, o treinamento não pode ser bem administrado na própria ocupação, como por exemplo, quando novos colaboradores, ainda não treinados, podem danificar equipamentos ou materiais, ferirem a si próprios ou aos outros, ou quando a natureza do próprio treinamento dificultar indevidamente as operações.

Este tipo de treinamento pode ser realizado numa situação de trabalho com equipamentos e instalações similares ou idênticas aos usados diariamente.

Podem ser usados para o aperfeiçoamento da eficiência desse pessoal em suas ocupações atuais, ou para o seu desenvolvimento para níveis e cargos futuros. É ideal, pois retira o colaborador das tensões e das exigências permanentes do local de trabalho, fazendo com que o mesmo se concentre melhor na aprendizagem, podendo interagir com os colaboradores de outras organizações, onde poderão trocar experiências sobre o trabalho.

Esta forma de treinamento apresenta custos elevados, pois precisará do uso de equipamentos similares aos da organização e instrutores especializados.

Stoner (1985) acrescenta que este tipo de treinamento pode concentrarse inteiramente em sala de aula, com seminários, preleções e filmes de treinamento.

Em uma organização moderna o treinamento, tanto prévio como em serviço, constitui uma peça chave para o seu sucesso.

A simulação é um método de treinamento que destina-se a reproduzir as características essenciais do mundo real necessárias para produzir o aprendizado e a transferência.

Fonte: Prime Cursos.

Motivação, Recursos Humanos, TREINAMENTO

Levantamento e Análise das Necessidades de Treinamento.

Uma política de treinamento deve seguir as seguintes recomendações:

-Uma política de treinamento não pode ser uma política isolada, deve estar estreitamente ligada ao planejamento organizacional.
-Deve guardar consistência interna com outras áreas, deve ser consistente externamente e integrada ao planejamento estratégico (objetivos, metas e resultados) e ao planejamento operacional (tecnologia, processo de produção e apoio).
-A política de treinamento deve considerar prioritariamente o futuro.

Algumas pesquisas apontam para o fato de que apesar da sua importância apenas uma pequena parcela das empresas privadas utilizam a avaliação de necessidade de treinamento.

Segundo Octávio Paulo Manso Bastos, no capítulo Diagnóstico e Avaliação de T & D: Processo de T & D, o levantamento de necessidades de treinamento deve ser pautado em planejamento da pesquisa, meios de levantamento e diagnóstico para se afastar as eventuais resistências a elaboração de um diagnóstico.

A avaliação de necessidades de treinamento é conduzida para determinar quais funcionários precisam de treinamento e que conteúdo ele deve ter, pode garantir que os recursos de treinamento sejam bem empregados em áreas em que de fato se necessite de treinamento.

De acordo com Goldstein (1993), a avaliação das necessidades deve considerar os níveis da organização, do trabalho e da pessoa.

A determinação das necessidades de treinamento além das razões próprias da organização, também se torna indispensável, pela força de motivos externos, como o progresso tecnológico, o mercado de trabalho e o desenvolvimento econômico, entre outros. Desta forma, uma análise de necessidade de treinamento conduzida apropriadamente rende informações úteis para o desenvolvimento de objetivos institucionais e critérios de treinamento.

A identificação dessas necessidades deve envolver toda a organização, inclusive a alta administração, pois envolve aspectos ligados a planos de diretores, diretrizes, política administrativa, etc., que uma vez mal elaborados constituem causas de desajustamentos e ineficiências, que comprometem a organização. Deve-se fazer com que os mesmos tenham uma mentalidade de treinamento, imbuindo-se cada qual de um critério de avaliação das necessidades de treinamento, pois cabe a eles a constatação das carências funcionais, determinando aqueles que necessitam submeter-se a um treinamento, para melhoria de suas condições de trabalho.

Fonte: Prime Cursos