Tag: TREINAMENTO

FEEDBACK, LIDERANÇA, TREINAMENTO

Pedagogia Empresarial e o Processo Educativo nas empresas.

Blog da Marina

Vamos partir do início do processo – o funcionário foi selecionado, o que fazer a partir de então?

Devemos pensar em investir nele por meio de cursos de aperfeiçoamento e com acompanhamentos posteriores, mas é preciso estar atento para perceber se cada funcionário está apto a aproveitar novas oportunidades de conhecimento. Os cursos devem servir de fio condutor.

Sabemos que a educação formal ocorre nas instituições escolares e é sistemática, seguindo padrões preestabelecidos é estruturada intencionalmente com propostas políticas educacionais fechadas em que se observa um programa curricular a ser cumprido.

A educação não formal constitui-se em propostas educacionais mais abertas que se desenvolvem de forma mais flexível, com emprego de procedimentos metodológicos diversificados, não seguindo uma sequência convencionada necessariamente.

Porém, dentro de uma empresa, o que realmente vai fazer a diferença são os feedbacks construtivos e no tempo certo.

Para você se tornar um líder incentivador não basta fazer barulho, e sim orientar e mostrar o caminho ao colaborador.

O administrador, gerente ou proprietário que ainda vê o funcionário como um número, sem o mínimo de consideração com o lado humano e que envolve suas competências, está perdendo qualidade, produtividade e, consequentemente, lucro.

Esta é a era do conhecimento, em que as empresas passam a dar mais importância para o que há de mais valioso dentro de seu espaço organizacional – o capital intelectual de seus profissionais.

E a procura da qualidade e do prazer no trabalho por parte dos funcionários está em alta. Muitas vezes um funcionário muda de empresa somente para ter mais prazer e tranquilidade em desempenhar suas habilidades, às vezes ganhando um pouco menos.

Estes fatos ocorrem por existir a certeza de que será respeitado, terá apoio para tornar seu trabalho cada vez melhor, ou ainda, que terá uma folga na semana. Tudo isso aliado à certeza de que será ouvido e será solicitado a participar.

Convivemos com muitas pessoas diferentes e este ponto enriquece quem gosta de trabalhar para ver o outro mudar de comportamento e crescer. Nenhuma empresa tem causa perdida. Cada empresa, cada gestor, diretor, técnico ou operário são diferentes (ainda bem!) uns dos outros.

A função dos líderes empresariais para o processo educativo na empresa é detectar o problema, diagnosticar, encaminhar e mostrar os possíveis caminhos para a solução.

Temos que ser persistentes sempre. Desistir não é o caminho. Sentir medo também não.

O sucesso empresarial depende do sucesso pessoal de seus funcionários, já que ele também depende do envolvimento da empresa e do funcionário para a concretização de uma aprendizagem continuada e com qualidade. Para que todo este processo ocorra, torna-se necessária a participação dos profissionais capacitados e qualificados na equipe de RH.

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Fonte de estudo: MBA em Comportamento Organizacional ESAB.

RECURSOS HUMANOS, TREINAMENTO

Conceito – Treinamento e Desenvolvimento.

Blog da Marina

A conceituação dos termos “treinamento” e “desenvolvimento” é muito complexa, fazendo com que haja muitas posições de autores sobre o tema. Como por exemplo:

Segundo Chiavenato (1987), o treinamento é um processo educacional que é aplicado de forma sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos.

Chiavenatto (1988), afirma ainda que treinamento é a educação profissional que prepara o homem para um cargo ou função.

Nas palavras de Minicucci (1978), treinamento é um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Segundo Warren (apud LOUREIRO, 1997), as ações de treinamento contribuem para o desenvolvimento de pessoal da mesma maneira que os sistemas de comunicação, as campanhas de motivação e as políticas da organização, os quais são usados pela organização para mudar o comportamento de alguns de seus membros. Este autor estabelece as diferenças básicas entre treinamento e desenvolvimento, conforme descrito a seguir:

• o treinamento lida com necessidades decorrentes, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades previsíveis.
• treinamento é orientado para o cargo, enquanto que o desenvolvimento é orientado para o indivíduo.
• treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas específicas, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.

Stahl (1962 apud LOUREIRO, 1997) utiliza os dois termos como sinônimos, quando afirma que em qualquer política de pessoal o desenvolvimento e o treinamento são obrigados a ocuparem um lugar de destaque, sendo um aspecto essencial da direção do esforço humano e, como tal, é mais efetivo quando planejado, sistematizado e avaliado.

Segundo Macian (1987):

1. O processo de treinamento só será legítimo na medida em que atue como instrumento de autodescoberta e de libertação do potencial interior de cada indivíduo.

2. O treinamento deve ser visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais eficazes e mais qualificados, porém sempre voltados para o desenvolvimento individual.

3. Os programas de treinamento devem reforçar o trabalho de autoformação dos indivíduos, o que se produz quando as propostas se constituem em processos eminentemente educativos.

4. O planejador de treinamento deve possuir a capacidade de bem diagnosticar situações é a qualificação primeira a ser exigida de quem pretenda planejar um treinamento.

5. O planejamento de programas de treinamento deve ser feito com muita prudência, tanto em relação aos objetivos a atingir quanto às expectativas que possa criar.

6. O planejador deve tomar algumas precauções que se inserem em alguns procedimentos, tais como, estabelecer a relação custo/beneficio, em função da realidade existente e dos objetivos propostos, envolver os escalões decisórios no compromisso com o treinamento, oferecer várias alternativas de solução para os problemas, elencando e hierarquizando, em cada uma delas, as vantagens e desvantagens de sua adoção.

7. A programação de treinamento consiste na coordenação de todos os planos relativos às diferentes esferas de decisão previstas no planejamento. Recomenda que cada unidade estruture criativamente seus esquemas de ação.

8. Alerta para alguns aspectos gerais da programação de treinamento que devem ser observados: programas já prontos, embora adequados em algumas situações, podem proporcionar resultados ilusórios, na medida em que não forem adequadamente estudados; programas de treinamento caros só se justificam se o grupo para o qual forem aplicados for suficientemente grande para reduzir o custo individual do treinamento; a programação de treinamento deve conter dados esclarecedores que justifiquem sua implementação; a postura do avaliador é um dado bastante significativo no processo de avaliação dessas ações de treinamento.

9. Alerta quanto à avaliação do treinamento: confiar exclusivamente nos dados da avaliação imediata, contagiar-se com o entusiasmo dos participantes, dando às sessões um valor superestimado, transformar o processo de avaliação em “arma do instrutor.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

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RECURSOS HUMANOS, TREINAMENTO

Os Objetivos do Treinamento.

Blog da Marina

O treinamento não pode ser bem sucedido se for considerado como uma função isolada dentro da organização. Deverá, para ter sucesso, ser uma parte cuidadosamente planejada de um programa integrado da organização.

Conforme Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:

a. Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

b. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

c. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente: melhoria da eficiência dos serviços; aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar: maior competitividade organizacional; assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.

O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores.

Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização.

Daí a necessidade de integrar o treinamento às demais atividades organizacionais a fim de que a mesma consiga atingir seus objetivos.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.

RECURSOS HUMANOS, TREINAMENTO

Os Propósitos do Treinamento.

Blog da Marina

O treinamento pode ser considerado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

Uma organização precisa dar oportunidades para o contínuo aperfeiçoamento dos colaboradores, não somente em suas funções atuais, como também para desenvolver suas capacidades para outras funções às quais podem ser posteriormente considerados.

Para atingir os seus propósitos, o programa de treinamento deve ser estabelecido em princípios e práticas corretas que contribuam realmente para a aprendizagem humana. Embora muitos programas tenham essa conotação, outros não o são. A inépcia de alguns programas provavelmente pode ser, em parte, atribuída à popularidade dos aspectos do treinamento nas últimas duas ou três décadas.

Devido à promoção súbita de programas de treinamento, algumas organizações operam na base de uma filosofia de não ficarem atrás das concorrentes, estabeleceram programas simplesmente porque era o que devia ser feito, e não para atender uma necessidade real de suas organizações.

Conforme Araújo (2006), o Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são:

• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante; e
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Fonte: Alguns conceitos extraídos de Prime Cursos.